Rekrutacja jest jednym z kluczowych elementów zarządzania zespołem, szczególnie w branży medycznej, gdzie odpowiednie dopasowanie nowego pracownika do zespołu może znacząco wpłynąć na jakość świadczonych usług. Przedstawiam szczegółowy przewodnik po etapach rozmowy rekrutacyjnej, który pomoże Ci szybko i skutecznie ocenić, czy kandydat będzie odpowiednio dopasowany do charakteru Twojego gabinetu.
Etap 1. Wstępna rozmowa telefoniczna lub wideo
Zaproszenie kandydata bezpośrednio do siedziby firmy na pierwszą rozmowę jest powszechną praktyką, jednak ma swoje wady. CV przyjmie wszystko, a kandydat mógł zrozumieć ogłoszenie lub aplikować na wiele ofert jednocześnie. Dlatego warto zacząć od krótkiej rozmowy telefonicznej lub wideo.
Co zrobić?
Umów się na 15-20 minutową rozmowę, aby dowiedzieć się:
Jakie są powody poszukiwania pracy przez kandydata?
Jakie są jego oczekiwania i jakie ma pytania dotyczące stanowiska?
W tym czasie Ty również masz okazję przedstawić zakres obowiązków i oczekiwań, co pozwoli obu stronom na wstępną ocenę dopasowania. Dzięki temu już po niespełna 20 minutach będziesz miała wstępną informację, czy warto kontynuować proces z danym kandydatem.
Etap 2. Główna rozmowa kwalifikacyjna
Po wstępnej selekcji przyszedł czas na bardziej szczegółową rozmowę, która pozwoli Ci lepiej poznać kandydata.
Co zrobić?
Podczas głównej rozmowy:
Przeanalizuj dokładnie CV i zweryfikuj luki w doświadczeniu.
Zadawaj pytania dotyczące przeszłości, które pozwolą Ci zrozumieć, jak kandydat radzi sobie ze stresem i wyzwaniami. Przykładowe pytanie: „Opowiedz o sytuacji, w której nie udało Ci się dotrzymać terminu. Co to była za sytuacja i jak sobie w niej poradziłeś?”
Pytania o konkretne sytuacje są bardziej skuteczne, niż ogólne pytania o radzenie sobie ze stresem, ponieważ wymagają szczegółowych odpowiedzi. Im więcej konkretów poda kandydat, tym większe masz zaufanie, że rzeczywiście brał udział w opisywanych wydarzeniach.
Etap 3. Weryfikacja umiejętności praktycznych
Poproś o wykonanie konkretnego zadania związanego ze stanowiskiem, na które rekrutujesz. Przykłady:
Jeśli szukasz osoby do obsługi pacjenta, poproś o symulację rozmowy z pacjentem.
Jeśli rekrutujesz na stanowisko administracyjne, zleć wykonanie zadania związanego z organizacją dokumentów czy zarządzaniem harmonogramem.
Ocena praktycznych umiejętności pomoże Ci zobaczyć, jak kandydat radzi sobie z rzeczywistymi wyzwaniami, które napotka w codziennej pracy.
Etap 4. Analiza odpowiedzi na pytania sytuacyjne
Zrozumienie, jak kandydat reaguje w konkretnych sytuacjach, pozwala przewidzieć jego zachowanie w przyszłości.
Podczas rozmowy zadawaj pytania sytuacyjne dotyczące przeszłości. Na przykład, jeśli szukasz kogoś do obsługi pacjenta, poproś o opowiedzenie sytuacji, w której kandydat był szczególnie doceniony przez klienta.
Oceniaj szczegółowość odpowiedzi. Jeśli kandydat podaje konkretne szczegóły i sytuacje, które zapadły mu w pamięć, to znak, że rzeczywiście brał udział w tych wydarzeniach. Ogólnikowe odpowiedzi typu „Klienci często dziękowali mi za moje starania” mogą sugerować brak rzeczywistego doświadczenia.
Etap 5. Pytania ze strony kandydata
Pytania zadawane przez kandydata na końcu rozmowy również wiele mówią o jego zaangażowaniu i zainteresowaniu.
Po zakończeniu rozmowy zapytaj, czy kandydat ma pytania. Brak pytań może być sygnałem alarmowym, sugerującym, że kandydat: nie jest naprawdę zainteresowany dołączeniem do zespołu. Jest zdesperowany i chce zdobyć pracę za wszelką cenę, co może prowadzić do problemów w przyszłości.
Kandydaci, którzy rzeczywiście interesują się stanowiskiem, będą zadawali pytania dotyczące szczegółów pracy, zespołu i kultury firmy.
Podsumowanie
Rekrutacja to proces wieloetapowy, który wymaga zarówno dokładności, jak i umiejętności oceny kompetencji miękkich. Możesz zorganizować spotkanie kandydata z kluczowymi członkami zespołu, aby uzyskać ich opinię na temat dopasowania nowego pracownika. Pamiętaj, nawet najlepsze umiejętności nie zastąpią dobrego dopasowania do zespołu.